Acuerdo entre gobierno y los sindicatos CC.OO y UGT en materia de reducción de jornada laboral

El viernes 20 de diciembre, se firmó exclusivamente por el Gobierno y ambos sindicatos, CCOO y UGT, el Acuerdo Social para la reducción de la jornada laboral.

Dado que estamos ante un acuerdo que no tiene rango de norma jurídica directa y para dar respuesta a las numerosas dudas que, sin duda, genera, creemos necesario realizar algunas puntualizaciones sobre su contenido y su alcance.

Este acuerdo no es de aplicación directa

Desde 1983, la duración máxima de la jornada laboral en nuestro país ha sido de 40 horas semanales. Lo que han hecho los firmantes del acuerdo es comprometerse a iniciar una tramitación parlamentaria de la modificación del Estatuto de los Trabajadores para que ese límite máximo se reduzca a 37,5 horas.

Se planteará por parte del Gobierno un anteproyecto de ley el cual será objeto de enmiendas durante la tramitación parlamentaria debiendo obtener la mayoría de la cámara, renunciando de forma expresa al mecanismo del Decreto ley. Esto pone en cuestión algunos de los límites de implantación que el mismo texto platea, como después se analiza.

El acuerdo también incorpora cambios en otras materias como la forma en la que se registra la jornada y las consecuencias del incumplimiento del mecanismo de registro, así como el derecho a la desconexión digital.

Queda abierta la opción de que esta parte del acuerdo se tramite de forma acelerada, por el mecanismo del Decreto ley.

Respeto a la reducción del límite máximo de jornada

Se pretende modificar el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo pase a ser de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de media en cómputo anual.

La pretensión, obvia, es que la reducción de jornada no afecte a las retribuciones ni a la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos más favorables o condiciones más beneficiosas que hubieran disfrutado disfrutando las personas trabajadoras.

Contratos a tiempo parcial. Cabe destacar que el acuerdo pretende que los contratos suscritos a tiempo parcial con una prestación de trabajo de duración igual o superior al nuevo límite de jornada máxima semanal, se convertirán automáticamente en contratos de trabajo a tiempo completo a partir de la aplicación de esta jornada legal.

Además, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que hubiesen efectuado antes de la entrada en vigor de esta norma con el incremento proporcional de su salario a partir de la aplicación de la jornada máxima ordinaria de treinta y siete horas y media semanales.

Jornadas reducidas. El acuerdo establece que las personas trabajadoras con jornada reducida en virtud de lo que se prevé en los artículos 37 y 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a continuar realizando el mismo número de horas de trabajo que hubieran efectuado antes de la entrada en vigor de esta norma, con el incremento salarial que ello conlleva.

Procedimiento. Lo interesante es el mecanismo. Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que a la entrada en vigor de la norma contemplen una jornada superior a las treinta y siete horas y media semanales de media anual dispondrán de un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento del límite.

Por tanto, se apunta, a que hasta el 1 de enero de 2026 no habrá una implantación plena, suponiendo que la ley se apruebe en el 2025 y teniendo en cuenta que tendrán que dar un margen a la negociación convencional.

Derecho a la desconexión digital

El texto recoge el derecho irrenunciable a la desconexión digital fuera de horario laboral. La no atención de estas comunicaciones no podrá ocasionar consecuencias negativas para la persona trabajadora que tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa.

En particular, se reconoce el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona ocupada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas, debiendo la empresa establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de tal derecho y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempo de descanso.

Respeto al registro de jornada

Aquí, los cambios son de gran calado. La empresa mantendrá un registro diario de jornada, que deberá ser realizado por medios digitales con una serie de características:

a) Las personas trabajadoras practicarán los movimientos de forma personal y directa, inmediatamente al inicio y finalización de cada jornada, de modo que la empresa no pueda condicionar su contenido. Igualmente, registrarán todas aquellas interrupciones de la misma que afecten a su cómputo.

De la misma forma, los registros identificarán de forma desagregada si las horas realizadas son ordinarias, extraordinarias o complementarias.

b) Para garantizar la autenticidad y trazabilidad de los datos reflejados en el registro, éste deberá permitir identificar inequívocamente a la persona trabajadora que lo realiza, así como las eventuales modificaciones de los movimientos de registro efectuados.

c) La información deberá figurar en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y autoridades competentes, que permita su documentación y la obtención de copias. El sistema de registro garantizará la interoperabilidad que permita su acceso y gestión.

d) Las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder de forma inmediata al registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento. Además, el registro deberá ser accesible de forma remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la representación de las personas trabajadoras.

Además, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial, se totalizará mensualmente, entregando la empresa al trabajador, junto con el recibo de salarios, copia del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Igualmente, las horas extraordinarias registradas día a día se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando la empresa copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente. Todo esto, sin perjuicio de la forma de compensación. Tal previsión ya está prevista en la norma actualmente.

El incumplimiento por la empresa de la normativa en materia de registro de jornada dará lugar a las siguientes consecuencias:

a) Se presuma realizada la jornada ordinaria de trabajo, así como las horas extraordinarias y complementarias manifestadas por la persona trabajadora, salvo prueba en contrario.

b) Se presuma celebrado a jornada completa el contrato de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

c) La totalidad del período transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejados en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo.

d) El tiempo de trabajo que exceda de la jornada ordinaria tendrá la consideración, según proceda, de horas extraordinarias o complementarias.

En caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerará la comisión de una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados.

Habrá 6 meses para realizar la adaptación del registro desde que entre en vigor la norma.

El objetivo de este boletín es simplemente informar de aquellas novedades que creemos de interés. En ningún caso pretende ser una vía de asesoramiento legal. Si necesita cualquier duda y/o aclaración, o ampliación sobre el contenido de este boletín no dude en ponerse en contacto con los profesionales del despacho.