{"id":1287,"date":"2024-10-10T19:45:06","date_gmt":"2024-10-10T17:45:06","guid":{"rendered":"https:\/\/new.vallbe.cat\/?p=1287"},"modified":"2026-08-11T19:51:45","modified_gmt":"2026-08-11T17:51:45","slug":"real-decreto-10262024-de-8-de-octubre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/articulo\/real-decreto-10262024-de-8-de-octubre\/","title":{"rendered":"Real Decreto 1026\/2024, de 8 de octubre"},"content":{"rendered":"

Debemos recordar que el 1 de marzo de 2023 se public\u00f3 en el BOE la\u00a0Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI<\/strong>, cuyo objetivo es desarrollar y garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminaci\u00f3n para asegurar que en Espa\u00f1a se pueda vivir con plena libertad la orientaci\u00f3n sexual, la identidad sexual, la expresi\u00f3n de g\u00e9nero, las caracter\u00edsticas sexuales y la diversidad familiar.<\/p>\n

Este Real decreto es el desarrollo reglamentario de esta norma.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n le detallamos el contenido m\u00e1s importante.<\/p>\n

\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

Este Reglamento se aplicar\u00e1,\u00a0obligatoriamente<\/strong>, a todas\u00a0aquellas empresas que cuenten con m\u00e1s de cincuenta personas trabajadoras\u00a0<\/strong>en su plantilla y es\u00a0voluntario para el resto<\/strong>.<\/p>\n

A efectos de c\u00f3mputo, se tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci\u00f3n determinada y personas contratadas para su puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n

En cualquier caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p>\n

A este n\u00famero de personas se le sumar\u00e1n los contratos de duraci\u00f3n determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En tal caso, cada cien d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p>\n

Procedimiento de negociaci\u00f3n de medidas planificadas<\/strong><\/h3>\n

El deber de negociar medidas planificadas se articular\u00e1 a trav\u00e9s de la\u00a0negociaci\u00f3n colectiva\u00a0<\/strong>de la siguiente forma:<\/p>\n

En los convenios de \u00e1mbito empresarial, de existir.<\/p>\n

En los convenios de \u00e1mbito superior a la empresa, de existir, que podr\u00e1n establecer los t\u00e9rminos y condiciones en que estas medidas se adaptar\u00e1n en el seno de las empresas.<\/p>\n

Respecto de los convenios\u00a0colectivos que se encuentren firmados con anteriormente a la entrada en vigor\u00a0<\/strong>de este real decreto, se establece\u00a0la obligaci\u00f3n de reuni\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora\u00a0<\/strong>para abordar exclusivamente la negociaci\u00f3n de las medidas planificadas previstas en el Anexo I del Real decreto.<\/p>\n

En ausencia de convenio colectivo de aplicaci\u00f3n, las empresas que cuenten con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras negociar\u00e1n las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.<\/p>\n

En las empresas que no disponen de un convenio colectivo de aplicaci\u00f3n y carecen de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, la negociaci\u00f3n de estas medidas planificadas se har\u00e1n de acuerdo con un procedimiento espec\u00edfico (art\u00edculo 6.4): creaci\u00f3n de una comisi\u00f3n negociadora constituida, por un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, por otro, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa.<\/p>\n

La comisi\u00f3n negociadora contar\u00e1 con un m\u00e1ximo de seis miembros por cada una de las partes y la representaci\u00f3n sindical se conformar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad de cada organizaci\u00f3n en el sector. En el caso de la parte social, la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez d\u00edas h\u00e1biles, ampliables en otros diez d\u00edas h\u00e1biles si ninguno respondiese en el primero per\u00edodo. En caso de que no se obtuviera respuesta en este nuevo plazo, la empresa podr\u00e1 proceder unilateralmente a la determinaci\u00f3n de las medidas planificadas con arreglo a los contenidos recogidos en este Real decreto.<\/p>\n

Si existen centros de trabajo con representaci\u00f3n legal de personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella y, otra, por personas integrantes de la parte social, constituida de acuerdo con los p\u00e1rrafos anteriores de este apartado, en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En tal caso, la comisi\u00f3n negociadora se compondr\u00e1 de un m\u00e1ximo de trece miembros por cada una de las partes, social y empresarial.<\/p>\n

Plazos para la negociaci\u00f3n de medidas planificadas<\/strong><\/h3>\n

Las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen las condiciones laborales a trav\u00e9s de convenios colectivos o acuerdos de empresa, as\u00ed como aquellas empresas que no tengan convenio colectivo de aplicaci\u00f3n y cuenten con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, tendr\u00e1n que iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n de las medidas planificadas mediante la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora dentro del\u00a0plazo m\u00e1ximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este Real decreto (10 de octubre de 2024 \u2013 10 de enero de 2025)<\/strong>.<\/p>\n

Para aquellas empresas que, en el momento de la entrada en vigor de este real decreto, no estuvieran incluidas en su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, el plazo anterior empezar\u00e1 a contarse desde el momento en que lleguen al n\u00famero de personas trabajadoras llegue a los 50.<\/p>\n

Para las empresas que, teniendo la obligaci\u00f3n de negociar medidas planificadas, y no cuenten con convenio colectivo de aplicaci\u00f3n y carezcan de representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, el plazo m\u00e1ximo para la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora ser\u00e1 de seis meses contados desde la entrada en vigor de este Real decreto (10 de abril de 2025<\/strong>).<\/p>\n

Transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociaci\u00f3n de las medidas planificadas, sin que se haya alcanzado acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas aplicar\u00e1n el conjunto de medidas establecidas en el Anexo 1 del Real decreto.<\/p>\n

Estas medidas se continuar\u00e1n aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente puedan acordarse mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.<\/p>\n

Contenido de las medidas planificadas<\/strong><\/h3>\n

El Reglamento, en\u00a0el Anexo 1\u00a0<\/strong>regula las medidas planificadas m\u00ednimas que debe contener cualquier acuerdo en esta materia.<\/p>\n

Las medidas planificadas tendr\u00e1n que incluir un protocolo ante el acoso y la violencia donde se identifiquen pr\u00e1cticas preventivas y mecanismos de detecci\u00f3n y de actuaci\u00f3n ante \u00e9stos. El contenido se ajustar\u00e1, como m\u00ednimo, a lo dispuesto en el Anexo II.<\/p>\n

Esta obligaci\u00f3n puede entenderse cumplida cuando la empresa tenga un protocolo general ante el acoso y la violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo ampl\u00ede espec\u00edficamente para su inclusi\u00f3n.<\/p>\n

El anexo 1 establece la obligaci\u00f3n de desarrollar, como m\u00ednimo:<\/p>\n

Cl\u00e1usulas de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

Medidas para garantizar un adecuado proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n que priorice la formaci\u00f3n o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientaci\u00f3n e identidad sexual o su expresi\u00f3n de g\u00e9nero, con especial atenci\u00f3n a las personas trans como\u00a0 colectivo especialmente vulnerable.<\/p>\n

Criterios para la clasificaci\u00f3n, promoci\u00f3n profesional y ascensos, de forma que no comporten discriminaci\u00f3n directa o indirecta para las personas LGTBI, bas\u00e1ndose en elementos objetivos, entre otros los de calificaci\u00f3n y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.<\/p>\n

Medidas de formaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y lenguaje, mediante m\u00f3dulos espec\u00edficos sobre los derechos de las personas LGTBI en el \u00e1mbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminaci\u00f3n en los planes de formaci\u00f3n.<\/p>\n

La formaci\u00f3n ir\u00e1 dirigida a toda la plantilla, incluyendo los mandos intermedios, puestos directivos y trabajadores con responsabilidad en la direcci\u00f3n de personal y recursos humanos. Los aspectos m\u00ednimos que tendr\u00e1n que contener son:<\/p>\n

    \n
  • Conocimiento general y difusi\u00f3n del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en los convenios colectivos de aplicaci\u00f3n a la empresa o a los acuerdos de empresa en su caso, as\u00ed como su alcance y contenido.<\/li>\n
  • Conocimiento de las definiciones y conceptos b\u00e1sicos sobre diversidad sexual, familiar y de g\u00e9nero contenidas en la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI.<\/li>\n
  • Conocimiento y difusi\u00f3n del protocolo de acompa\u00f1amiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga.<\/li>\n
  • Conocimiento y difusi\u00f3n del protocolo para la prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso discriminatorio o violencia por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n e identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales.<\/li>\n<\/ul>\n

    Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Se garantizar\u00e1 la protecci\u00f3n contra comportamientos LGTBI-f\u00f3bicos, especialmente, a trav\u00e9s de los protocolos contra el acoso y la violencia en el trabajo.<\/p>\n

    Permisos y beneficios sociales espec\u00edficos para atender a la realidad de las familias diversas, c\u00f3nyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n e identidad sexual y expresi\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n

    R\u00e9gimen disciplinario que integre y regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientaci\u00f3n y la identidad sexual y la expresi\u00f3n de g\u00e9nero de las personas trabajadoras.<\/p>\n

    El anexo II regula el contenido m\u00ednimo que debe ajustarse cualquier protocolo de actuaci\u00f3n ante el acoso y la violencia contra las personas LGTBI.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Debemos recordar que el 1 de marzo de 2023 se public\u00f3 en el BOE la\u00a0Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objetivo es desarrollar y garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminaci\u00f3n para […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1139,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[],"class_list":["post-1287","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-notas-informativas"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1287","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1287"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1287\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1290,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1287\/revisions\/1290"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1139"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1287"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1287"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/new.vallbe.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1287"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}